해고, 부당해고, 부당해고 구제신청, 권고사직, 실업급여

육아휴직 2~3개월이 끝나갈 무렵이면 워킹맘들은 설레는 마음으로 직장복귀를 준비하게 됩니다. 그러나 회사나 가정에서 예기치 못했던 일들로 인해 어려움을 겪는 수가 있습니다. 회사의 갑작스러운 경영 악화나 조직 개편 등으로 인한 인사문제 또는 아기와 엄마의 건강이나 가정 내의 문제로 인하여 부득이하게 직장을 그만둘 수도 있습니다. 또 직장에 복귀해서 몇 개월 출근하다가 육아와 직장 일이 힘들어 더 이상 버티지 못하고 중간에 그만두는 경우도 생길 수 있습니다. 직장을 그만둘 때 본인의 의사에 의한 퇴사는 아무런 문제가 남지 않지만 비자발적인 해고, 권고사직 등으로 직장을 떠날 때는 회사와 개인 사이에 법적인 문제가 발생할 수 있습니다. 

 

1) 해고 

해고는 사용자의 일방적 의사 표시에 의해 근로 계약을 해지하는 것을 말합니다. 사업주가 근로자를 해고하지 말라는 것이 아니고 근로기준법에 의거 정당한 사유가 있으면 해고할 수 있는 것입니다. 해고는 정당한 사유가 있을 때 하는 보통해고, 근로자의 귀책사유 즉 근로자에게 잘못이 있을 때 하는 징계해고, 경영상 부득이 인원 감축을 필요로 한 경우에 하는 정리해고 기간만료로 인한 해고 등이 있습니다. 

근로기준법 26조는 사업주가 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고를 해야 하며 통상 임금의 1개월분에 해당하는 해고 예고수당을 지급하도록 규정되어 있습니다. 해고 예고수당은 해고가 정당할 때만 해당되며 해고는 반드시 해고사유와 날짜를 기록한 서면으로 하도록 되어 있습니다. 해고사유가 사회통념상 객관성을 갖춘 정당한 사유인가, 그렇지 못한가를 놓고 사업주와 근로자 사이에 법률적 분쟁으로 비화되기도 합니다. 해고는 정당한 사유뿐만이 아니고 절차나 징계 양정 등에서도 모두 정당성을 갖추어야 합니다. 근로기준법 23조에는 해고를 제한하는 조항을 두고 있는데 근로자가 업무상 부상이나 질병 요양을 하는 기간과 그 이후 30일 이내, 출산휴가 기간 및 그 이후 30일 기간, 육아 휴직 기간은 해고를 하지 못하도록 해놓고 있습니다. 

 

2) 부당해고 

부당해고는 근로기준법에 의하여 결정되는 것으로 정당한 사유없이 사업주 일방의 의사표시로 근로자와의 계약관계를 해지하는 것을 말합니다. 즉 해고의 요건과 기준을 갖추지 않은 사업주 일방의 의사에 의한 해고를 말합니다. 부당해고의 기준으로는 정당한 사유 없는 해고, 해고 사유와 날짜를 기입한 서면 없이 말로만 한 해고, 다른 근로자와의 형평성에 문제가 있는 해고 회사 자체 인사규정에서 정한 징계절차, 사유, 양정을 무시한 해고 등이 있습니다. 여기서 정당한 사유라는 것은 객관적으로 보아 더 이상 근로관계를 유지할 수 없는 중대한 귀책사유를 말합니다. 

*근로자가 부당해고를 당했다고 판단되면 어떻게 대처해야 할까요?

근로자가 해고되었다면 우선 해고된 사유를 파악해야 합니다. 또 회사 내부 인사 규정에 정해져 있는 해고사유, 절차, 징계양정에 비춰보아 합당한 해고인가, 다른 근로자와의 형평성에 문제는 없는지, 해고할 수 없는 시기에 해고했는지 등을 알아보아야 합니다. 해고를 구두로 했다면 회사를 그만두라는 뜻이 담긴 통화, 녹음, 문자, 이메일 등의 증거자료를 확보해야 합니다. 사업주가 근로자 스스로 그만둔 것이라고 주장한다면 이를 명확히 반박할 자료가 있어야 하기 때문입니다. 정리해고의 경우도 실제로 경영상의 어려움이 존재했는지 여부나 정리해고 기피노력 여부 등 여러 가지 요건을 충족했는지를 확인해보아야 합니다. 

 

3) 부당해고 구제신청

근로자가 부당해고를 당했다면 지방노동 위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며 판정에 불복할 경우 10일 이내 중앙노동위원회에 재심을 청구할 수 있습니다. 승소해서 부당해고로 인정을 받으면 해고일로부터 해고 판정일까지 해고 기간 동안의 임금을 받게 되고 근로자가 원할 경우는 복직 발령을 받습니다. 부당해고 구제신청은 근로자 5인 이상의 사업장에 해당되며 해고일로부터 3개월 이내에, 현 직장에서 3개월 이상 근무했어야 구제신청이 가능합니다. 부당해고 구제신청 후 최종 판정까지는 보통 2~3개월이 소요되며 그 기간 동안 법적공방이 일어나고 증거자료를 수집, 제출하는 일들이 발생하게 되는데 노동관계 전문가인 노무사의 도움을 받는 것이 승소하는 데 도움이 될  수 있습니다. 

 

4) 권고사직

권고사직은 사업주의 권유와 근로자의 동의에 의한 당사자간의 근로 계약해지인데 사업주의 일방적인 의사표시에 의해 근로 계약관계가 종료되는 해고와는 다릅니다. 근로자 입장에서 보면 해고나 권고사직이나 회사를 떠나는 것은 같지만 권고사직은 근로자가 동의하고 나가는 점에서 해고와 다릅니다. 권고사직은 당사자 합의에 의해 떠나는 것이므로 해고 예고수당이나 부당해고 구제신청을 할 수 없다. 그렇지만 해고나 권고사직은 모두 실업급여 수당을 신청할 수 있습니다. 해고는 근로자가 수용하지 않더라도 효력이 발생하지만 권고사직은 근로자에게 나가라는 의사표시에 불과하므로 수용하지 않으면 근로관계는 그대로 유지되고 아무런 법적효력은 발생하지 않습니다. 사직서의 작성이 회사의 강요에 의한 것이면 부당해고가 되는데 강요했다는 근거자료가 있어야 합니다. 권고사직에 의한 위로금은 별도의 규정으로 정해져 있는 것이 아니고 업주와 근로자 사이의 협의에 의해 발생하고 합의금 이행 여부에 의한 분쟁은 지방노동위원회가 아닌 법원 소송을 통해 해결해야 합니다. 

 

5) 실업급여

실업급여란 고용보험 가입 근로자에게 실직이라는 보험사고가 발생하였을 때 실직자의 생활안정과 재취업 기회를 지원해 주기 위하여 재취업 활동을 하는 기간에 급여를 지급하는 제도입니다. 요약하면 근로자가 회사를 다니다가 실직했을 경우 재취업 활동하는 기간에 국가에서 지급하는 수당입니다. 여기서 핵심은 회사를 다니다가 실직한 것과 재취업 활동입니다. 실업급여는 실업에 대한 위로금이나 고용보험료 대가로 지급하는 것이 아니며 실직기간 동안 재취업하려고 적극적인 노력을 했을 때만 이를 확인하고 지급합니다. 적극적인 노력을 한 실적이나 자료가 없을 때는 실업급여가 지급되지 않습니다. 실업급여 수급기간은 퇴직한 다음 날로부터 12개월 이내이므로 퇴직 즉시 신청을 해야 합니다.